Todas las definiciones de liderazgo coinciden en que liderar es tener la capacidad de influir en otras personas para que estas contribuyan a alcanzar unos objetivos concretos. Pero, ¿por qué a las mujeres les cuesta más alcanzar la posición de líder?

La calidad y la atención al cliente siguen siendo dos requisitos que consumidores y clientes valoran para comprar un bien o un servicio. Sin embargo, son cada vez más quienes prestan atención a las políticas sociales de la empresa. Este nuevo foco no solo se presenta entre los clientes –o potenciales clientes–, sino también en quienes integran o aspiran a integrar la plantilla de la empresa, especialmente, en las generaciones más jóvenes. De hecho, según el informe Women in Business 2022, el 62% de las empresas están siendo presionadas por sus stakeholders para impulsar la paridad entre hombres y mujeres tras la COVID-19.

La pregunta que formulaba anteriormente está directamente relacionada con el tema principal de este artículo. Pero antes de adentrarnos en las barreras que enfrentan las mujeres para alcanzar posiciones de liderazgo, vamos a bucear en algunos datos para entender el punto de partida.

La paridad en el Ibex, un objetivo pendiente

La CNMV fijó como objetivo para 2022 que las mujeres deberían  ocupar el 40% de los puestos de los consejos de administración. Según el INE, en 2021, solo había un 5,9% de mujeres que ocupaban un puesto de presidencia en el IBEX. El porcentaje de mujeres consejeras alcanzaba el 32,6%. 

En la Unión Europea, en 2022, solo el 8,3% de CEO son mujeres, según el Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE), y en España, este porcentaje no alcanza ni el 3%. En lo relativo a puestos ejecutivos, España (17,4%) sigue por debajo de Europa (21,5%).

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¿Qué impide que las mujeres alcancen el liderazgo?

Estos datos solo ponen de manifiesto la realidad a la que se enfrentan las mujeres a lo largo de su vida laboral, incluso antes de comenzarla.

En las barreras previas, sobresalen:

• Los trabajos estereotipados. Es muy común pensar que un determinado trabajo es “de hombres” o “de mujeres”. En general, los trabajos asociados a las mujeres son de menor rango (enfermera/doctor; secretaria/director) o están relacionados con los cuidados (geriatría, profesora), que simultáneamente, suelen ser empleos con sueldos inferiores.
• La falta de referentes. Las barreras que enfrentan las mujeres adultas repercuten en las niñas, perpetuando de esta forma que las futuras trabajadoras no tengan referentes, condicionando su elección a los trabajos tradicionalmente asignados a las mujeres.

Durante su carrera profesional, sus oportunidades de promoción se ven mermadas por:

• La falta de políticas de conciliación. Se da por sentado que es la mujer la que se ocupará del cuidado de los hijos y que su carrera profesional está supeditada a la de su compañero.
• Jornada reducida. La circunstancia anterior, ante la perspectiva de que los hombres están poco dispuestos a asumir la mitad de las responsabilidades en los cuidados y tareas del hogar, las empuja a considerar reducirse la jornada y con ello, perder peso en la empresa además de sufrir una reducción de sueldo.
• El techo de cristal. Existe una barrera invisible que las impide ascender a partir de las posiciones directivas. Algunos factores que influyen al respecto son que sus superiores les asignan menos retos o merman su capacidad de decisión, o la invisibilización o no reconocimiento de sus logros.

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En conclusión, la paridad no consiste en que las mujeres reciban más por el hecho de serlo, sino en que su sexo no juegue en su contra. La paridad es la imparcialidad ante el sexo de la persona.

Se han expuesto solo algunas de las barreras que las mujeres enfrentan en el mundo laboral. Muchas de ellas pueden englobarse dentro de uno mayor, porque el liderazgo tiene dos aspectos: ocupar la posición de líder, y el reconocimiento de esa posición por parte de quienes han de seguirla y su disposición para hacerlo. Por eso, el reconocimiento debe ser el primer paso del camino que aún queda por andar.