El aprendizaje y el desarrollo dentro de las organizaciones es un proceso continuo, pero no siempre se invierte lo suficiente en él y quizá no se haga de la forma más adecuada. Según The Economist, tanto en Estados Unidos como en el Reino Unido, el gasto en formación en las empresas se ha reducido aproximadamente a la mitad en las últimas dos décadas, pero en un mundo donde la automatización y la inteligencia artificial están transformando tantos roles, el entrenamiento continuo se torna fundamental.

Sin embargo, es probable que la tendencia esté empezando a cambiar, tal y como muestra el incremento en inversión en formación y a la adopción rápida de tecnología en Estados Unidos: un incremento del 32,5 % en gastos totales de entrenamiento a profesionales, según el 2017 Training Industry Report. Las empresas están ahora obligadas a hacerlo ellas mismas debido problemas de disponibilidad de talento, consecuencia de restricciones migratorias y selección de carreras universitarias, entre otros factores.

Señales de alarma

Existen fuertes indicios de que los millennials ven la formación como un factor relevante que afecta su satisfacción y compromiso laboral. En la revista Training se menciona una encuesta realizada a millennials de Estados Unidos, y el 73 % considera el aprendizaje y el desarrollo como un factor que desean de sus empleadores para avanzar más en sus carreras profesionales.

Según data reunida por Gallup en State of the Global Workplace Report 2017, la proporción de la fuerza laboral global con compromiso laboral asciende a un 15 %. A pesar de su elevado nivel de desarrollo económico, Europa Occidental presenta un nivel de compromiso de apenas un 10 % y, en España, del 6 %, inferior a la media europea. En el caso español, el 79% están no comprometidos y un 15% activamente no comprometidos.

Una de las recomendaciones del estudio de Gallup es que los empleadores deben asegurarse de estar preparados para sacar el máximo provecho el capital humano, creando culturas empresariales que estimulen el desempeño y el desarrollo y que permitan a los individuos hacer el mejor uso de su tiempo y potenciar e impulsar sus talentos.

Formación corporativa, un mercado en expansión

A pesar de lo anterior, el aprendizaje digital es un sector incipiente y hay quienes parecen apostar por él a largo plazo.

En el Financial Times se mencionan nuevos emprendimientos tecnológicos como Coorpacademy, que quiere posicionarse como el Netflix del mercado de la formación corporativa. La empresa cobra un cargo por suscripción para tener acceso abierto a 800.000 paquetes de aprendizaje en 19 idiomas. Los cursos que ofertan tienen un elemento lúdico y diferentes usuarios pueden competir por tiempos más rápidos y puntuaciones más altas en un “modo batalla”.

Otro proveedor, Skillsoft ofrece cursos en 30 lenguas enfocados en servicios de salud, financieros, manufactura y el sector farmacéutico. SmartUp, por su parte, utiliza una aplicación y entrenamiento “peer to peer” para que los usuarios se pongan a prueba entre ellos y los propios clientes desarrollan sus propios entrenamientos en la plataforma, entre ellos, blockchain, y ventas.

¿Cómo maximizar el retorno de la inversión en formación?

Algunos recomiendan una serie de estrategias internas para maximizar el retorno de la inversión de los programas de formación. Kristin Constable en Forbes menciona las siguientes:

1. Desarrollar las habilidades técnicas requeridas para hoy: no se puede presumir que los expertos van a continuar siéndolo siempre, pero sí pueden apalancarse en ellos para contribuir a entrenar habilidades específicas para los empleados.
2. Desarrollar capacidades de liderazgo en todos los niveles de la organización: estas habilidades van apoyar el desarrollo de carreras a largo plazo (3-5 años) y no están ligadas a un rol en particular.
3. Medir y recompensar el crecimiento y la mejora: crear planes personalizados de formación y recompensar a aquellos empleados que fomenten y tenga un compromiso activo con su desarrollo profesional.
4. Apalancarse en formación bajo demanda y el micro aprendizaje utilizando un sistema de entrenamiento flexible que puede ser distribuido a través del tiempo.
5. Facilitar el desarrollo integral de la persona: apoyar a los líderes a entender quiénes son y qué les importa (sus valores). El objetivo es convertirle en un líder poderoso capaz de inspirar a sus equipos. Una alta proporción de millennials dice que incluso aceptarían una menor compensación económica por trabajar en una organización alineada con sus valores.
6. Adoptar el aprendizaje en línea: el e-aprendizaje es sólo parte de un enfoque flexible y combinado y pueden contribuir a crear aprendizajes que no requieran que todos los empleados estén en el mismo lugar.

Liderazgo y más liderazgo

Según Gallup, un 70 % de las variaciones en el compromiso laboral pueden ser atribuidas a sus líderes. Las organizaciones que fomentan el compromiso tienen líderes que se comunican de forma abierta y consistentemente y que trabajan activamente en reducir cualquier barrera sistémica que afecte el nivel de compromiso de sus empleados.

Lo esencial sería entonces que el liderazgo defina, ejecute y comunique una estrategia de entrenamiento y formación de talento con visión a largo plazo en la empresa. Esta visión debería ser consistente con el lugar e impacto que la empresa y el CEO quieren tener en la sociedad. Asimismo, que se utilicen herramientas ajustadas a los tiempos que corren y al perfil individual de los líderes y futuros líderes resulta fundamental.

Fuentes:

Constable, Kristin. Six Learning and Development Trends to Embrace for Maximum ROI. Forbes, 13 de abril de 2018

Moules, Jonathan. Employers buy into ‘Netflixisation’ of executive education. Financial Times. 1 de Agosto de 2018

More staff training is vital. The Economist, 9 de Agosto de 2018

Nolan, Paul. Skills development is its own reward. Training Magazine. Julio-Agosto de 2018

Training Industry Report, 2017.

State of the Global Workplace Report, 2017. Gallup